Lorsqu’un salarié disparaît sans raison valable de son poste de travail, sans prévenir ni obtenir l’accord de son employeur, on parle d’abandon de poste. Cependant, qu’impose vraiment la loi dans ce cas ? Cette absence constitue-t-elle de facto une démission ? Et dans quelles situations cette présomption n’est-elle pas valable ?
Quelle réglementation encadre la démission présumée en cas d’abandon de poste ?
Jusqu’à récemment, les juges considéraient qu’une absence prolongée non justifiée n’était pas forcément une preuve claire que le salarié voulait démissionner. Toutefois, aujourd’hui, la loi a changé. Selon l’article L1237-1-1 du Code du travail, un salarié est présumé avoir démissionné dans les conditions suivantes :
- s’il abandonne son poste ;
- s’il refuse de justifier son absence ;
- s’il ne reprend pas son travail après avoir été officiellement mis en demeure par l’employeur.
Le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 détaille comment l’employeur doit mettre en place cette procédure. La bonne nouvelle pour certains salariés et que dans des cas spécifiques, la démission peut se faire sans passer par un préavis.
L’employeur est-il obligé d’appliquer la présomption ?
L’employeur n’est pas forcé de lancer cette procédure. Le ministère du Travail précise que cette initiative reste à sa discrétion, conformément au nouvel article R1237-13 du Code du travail.
Ainsi, si l’employeur choisit de ne pas mettre en demeure le salarié de revenir, le contrat de travail reste suspendu. Cela signifie que le salarié ne reçoit plus de salaire pendant son absence. Néanmoins, il n’est pas considéré comme démissionnaire.
Par ailleurs, depuis cette nouvelle règle, certains estiment que l’employeur ne peut plus licencier pour faute en cas d’abandon de poste. En réalité, la loi ne l’interdit pas. L’employeur peut toujours opter un licenciement pour abandon de poste si les circonstances le justifient.
Quels sont les cas qui excluent l’application de la présomption de démission ?
L’article R1237-13 du Code du travail précise que la présomption de démission ne peut pas être utilisée si le salarié justifie d’un motif valable. Autrement dit, l’employeur ne peut pas considérer automatiquement qu’un salarié a démissionné dans ces situations :
- en cas de problèmes de santé ;
- lorsqu’il exerce son droit de retrait (refus de travailler pour un danger).
- s’il participe à une grève.
Il en est de même s’il refuse une consigne qui viole une règle ou une loi ou quand l’employeur modifie unilatéralement le contrat de travail. Par ailleurs, il faut noter que parfois, un salarié peut revenir sur sa démission et l’annuler.
Comment contester une présomption de démission ?
Si un salarié estime que la présomption de démission n’est pas justifiée, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. Il doit alors prouver que son absence était motivée par une raison légitime.
Le cas échéant, la contestation est examinée rapidement, dans un délai d’un mois à partir du dépôt du dossier. Si le juge reconnaît le motif valable, la rupture du contrat est requalifiée en licenciement injustifié. Le salarié peut alors réclamer des indemnités et avoir droit aux allocations chômage.
En somme, la loi a renforcé la possibilité pour l’employeur de considérer un abandon de poste comme une démission. Toutefois, cette démarche reste à sa discrétion.
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Consultant en business management, Durand S. est spécialisé dans l’optimisation des stratégies commerciales et la gestion des ressources humaines.