Quand un contrat de travail arrive à sa fin sans que le salarié ait profité de tous ses congés payés, il est nécessaire pour l’employeur de lui payer une indemnité compensatrice. Que devez-vous en savoir ? Comment la déterminer et quels sont facteurs dont il faut tenir compte dans le calcul ?
Que désigne l’indemnité compensatrice de congés payés ?
L’indemnité compensatrice de congés payés désigne un paiement que l’employeur doit effectuer au salarié à la fin du contrat, peu importe le motif de départ. Il peut s’agir de :
- une rupture conventionnelle ;
- un licenciement ;
- un départ à la retraite ;
- une démission ;
- une fin de période d’essai, si des congés payés n’ont pas été pris.
Cela suppose donc qu’elle s’applique dans toutes les situations de rupture du contrat.
Comment déterminer l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Le calcul de cette indemnité suit les mêmes règles que celles utilisées pour les congés payés classiques. Il se fait en comparant deux méthodes pour retenir celle qui sera la plus avantageuse pour le salarié en cause.
Dans la plupart des situations, l’indemnité peut être calculée à partir de la technique du 1/10e. Dans ce cas, elle correspond à 1/10e de la somme totale brute que le salarié a gagnée pendant sa période de référence.
Lorsque le salarié est en arrêt pour maladie ou accident non professionnel, la rémunération prise en compte inclut 80 % du salaire pendant la période d’arrêt. Cela signifie que l’indemnité correspond donc à 1/10e de cette rémunération brute totale.
Pour un arrêt lié à une maladie professionnelle ou même à un accident du travail, les règles sont similaires, mais avec une différence importante. La rémunération prise en compte comprend 100 % du salaire pendant l’arrêt. L’indemnité représente donc 1/10e de cette totalité.
Par ailleurs, le calcul de l’indemnité peut aussi se faire par la technique du maintien de salaire. Dans tous les cas, elle équivaut à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement pendant la période des congés.
Un exemple pratique du calcul de l’indemnité de congés payés
Le cas d’un salarié ayant perçu un salaire brut total de 21 840 € sur la période servant de base au calcul de ses indemnités, soit 1 820 € par mois, peut être pris en exemple.
En effet, si ce dernier souhaite prendre deux semaines de congés payés, on peut estimer son indemnité selon les deux méthodes différentes présentées préalablement.
Avec la méthode dite du maintien de salaire, il faut par exemple supposer que le salarié travaille 7 heures par jour et qu’un mois compte 21 jours ouvrés. Le total des heures travaillées dans un mois est donc de 147 heures (21 jours x 7 heures). Pendant ses deux semaines de congés, il ne travaille pas 70 heures (10 jours x 7 heures).
Le calcul de l’indemnité sera : 1 820 € x (heures non travaillées ÷ heures totales du mois) = 1 820 € x (70 ÷ 147). Ainsi, le montant sera sensiblement égal à 866,66 €.
Par ailleurs, avec la formule du 1/10e, lorsqu’on se trouve dans un congé complet de 30 jours ouvrables (équivalent à 25 jours ouvrés), le montant correspond à : 21 840 € ÷ 10 = 2 184 €. Ainsi, pour deux semaines de congés, ce montant est ajusté relativement au nombre de jours pris. En jours ouvrables (12 jours), on a : 2 184 € x (12 ÷ 30) = 873,60 €. En jours ouvrés (10 jours), vous procédez comme suit : 2 184 € x (10 ÷ 25) = 873,60 €.
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Consultant en business management, Durand S. est spécialisé dans l’optimisation des stratégies commerciales et la gestion des ressources humaines.